(Segunda Parte)

La Superintendencia de Riesgos del Trabajo (SRT), a través de su Programa de Promoción de la Investigación, Formación y Divulgación, ha financiado el Proyecto "Estudio para Evaluar el Síndrome de Quemarse por el Trabajo —SQT— (burnout) y la Calidad de Vida Laboral en Docentes de Educación Primaria Básica del Programa Integral para la Igualdad Educativa del Conurbano Bonaerense Sur" ⁽¹⁾.

Teniendo presente la extensión del informe y la riqueza e interés institucional de publicar su contenido completo, el mismo se difunde en tres ediciones.

La primera parte de esta nota fue publicada en el Suplemento Actos de Gobierno N° 56 (que se publicó el 5 de octubre de 2009), y se dedicó a desarrollar los siguientes ejes: introducción, estado del conocimiento, variables que intervienen en el proceso del desarrollo del SQT, marco referencial del SQT por el trabajo y docentes bonaerenses, objetivos del proyecto, diseño, metodología del estudio, los resultados y descripción de la muestra.

Esta edición publica la segunda parte de este estudio y se referirá a la prevalencia del SQT en los sujetos de la muestra, el análisis diferencial y correlacional de las variables sociodemográficas, y las discusiones cualitativas y cuantitativas.

Al respecto, se resalta que teniendo en cuenta la organización del texto es necesario continuar con el sistema de enumeración romano iniciado en la primera parte de esta nota, difundida en el último número de esta publicación.

Finalmente, en la tercera y última entrega que se publicará en el Suplemento Actos de Gobierno N° 58 (el 19 de octubre de 2009) se describirán las discusiones grupales, las conclusiones, las recomendaciones, las contribuciones científico-técnicas y los anexos.

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(1) El trabajo y las diferentes actualizaciones pueden ser consultadas en el sitio Web: www.srt.gov.ar.

Para llevar a cabo el estudio de prevalencia se han seguido dos métodos, el de los percentiles recomendado por Maslach y Jackson (en el manual EEUU) y el de Shirom.

En la Tabla VIII.14. se recogen los puntos de corte basados en los percentiles 33 y 66 para diferentes estudios. En la primera columna aparecen los puntos de corte obtenidos en este estudio. En la segunda columna los puntos de corte obtenidos por Gil-Monte y Peiró (2000) para una muestra multiocupacional española, en la tercera columna los puntos de corte que ofrece el manual de EEUU (Maslach y Jackson, 1986), y en la cuarta columna los obtenidos por Schaufeli y Dierendonck (1995), con una muestra de sujetos que habían desarrollado el SQT con diferentes grados de intensidad y en la quinta columna los puntos de corte obtenidos por Neira (2004) en una muestra de trabajadores de la salud en la Argentina.

Utilizando los criterios de Gil Monte y Peiró que establecieron para la población española: en la subescala de agotamiento emocional una puntuación de 25 o más representa un nivel alto, entre 16 y 24 nivel medio, y por debajo de 15 nivel bajo. En la subescala de Despersonalización, una puntuación mayor de 9 significaría grado alto, entre 8 y 4, grado moderado, y por debajo de 3, nivel bajo. Las puntuaciones en la subescala de Realización personal en el trabajo tienen una significación opuesta a las dos anteriores, de modo que, entre 0 y 35 puntos se considera grado alto, entre 36 y 39 grado moderado y por encima de 40 grado bajo para el SQTSiguiendo estos criterios se obtiene (Tabla VIII.15):

•87 sujetos (49.15%) (IC 95%=41.60-56.73) presentaron bajos niveles de agotamiento emocional (EE), 35 sujetos (19.77%) (IC 95%=14.33-26.56) presentaron niveles medios, y 55 sujetos (31.07%) (IC95%= 24.45-38.52) presentaron niveles altos.

• 122 sujetos (68.92%) (IC95%=61.47-75.54) presentaron bajos niveles de despersonalización (DE), 43 sujetos (24.29%) (IC95%=18.31-31.41) presentaron niveles medios, y 12 sujetos (6.77%) (IC 95%=3.71-11.81) presentaron niveles altos.

• 53 sujetos (29.94%) (IC 95%=23.42-37.35) presentaron bajos niveles de realización personal en el trabajo (PA), 26 sujetos (14.68%) (IC95%=9.98-20.96) presentaron niveles medios, y 98 sujetos (55.36%) (IC 95%=47.72-62.77) presentaron niveles altos.

Si se toman los criterios de Gil Monte y Peiró se obtiene que 53 (29.94%) puntúan alto en baja realización personal, 55 (31.07%) sujetos presentaron niveles altos de agotamiento emocional, y 12 (6.77%) sujetos presentaron altos niveles de despersonalización. Finalmente 5 sujetos de la muestra (2.82%) han desarrollado el SQT, ya que presentaban bajos niveles de realización personal junto con altos niveles de agotamiento emocional y de despersonalización, es decir presentaban niveles altos de SQT.

Siguiendo el método de Maslach y Jackson, se calculó el percentil 33 y 66 para la muestra (Tabla III.16). Para tal fin se utilizaron los puntos de corte ofrecidos en el manual para las tres dimensiones y se establecieron las categorías: alto, medio y bajo. El manual considera que en la subescala de agotamiento emocional una puntuación de 27 o más representa un nivel alto, entre 17 y 26 nivel medio, y por debajo de 16 nivel bajo. En la subescala de despersonalización, una puntuación mayor de 13 significaría grado alto, entre 12 y 7 grado moderado, y por debajo de 6 nivel bajo. Las puntuaciones en la subescala de realización personal en el trabajo tienen una significación opuesta a las dos anteriores, de modo que entre 0 y 31 puntos se considera grado alto de SQT, entre 32 y 38 grado moderado, y por encima de 39 grado bajo de SQT.

A partir de estas consideraciones se obtiene para la muestra (Tabla VIII.16):

• 99 sujetos (55.93%) (IC 95%=48.28-63.31) presentaron bajos niveles de agotamiento emocional (EE), 28 sujetos (15.81%) (IC 95%=10.93-22.22) presentaron niveles medios, y 50 sujetos (28.24%)(IC 95%=21.87-35.58) presentaron niveles altos.

• 157 sujetos (88.70%) (IC 95%=82.86-92.79) presentaron bajos niveles de des- personalización (DE), 17 sujetos (9.60%)(IC 95%=5.86-15.17) presentaron niveles medios, y 3 sujetos (1.69%) (IC 95%=0.35-6.26) presentaron niveles altos.

• 38 sujetos (21.46%) (IC95%=15.81-28.39) presentaron bajos niveles de realización personal en el trabajo (PA), 37 sujetos (20.90%)(IC 95%=15-31-27.78) presentaron niveles medios, y 102 sujetos (57.62%)(IC 95%=49.97-64.93) presentaron niveles altos.

Siguiendo los criterios del manual de Maslach y Jackson, 38 (21.46%) puntúan alto en baja realización personal, 50 (28.24%) puntuaron alto para agotamiento emocional, y 3 (1.69%) puntúan alto en despersonalización. Sólo 3 sujetos (1.69%) puntúan bajo en realización personal en el trabajo al tiempo que alto en agotamiento emocional y despersonalización, por lo que presentarían el SQT.

Aplicando los puntos de corte de Schaufeli y Dierendonck en una muestra de trabajadores que fueron derivados a tratamiento psicopatológico por problemas en su salud mental derivados del trabajo, se obtiene (Tabla VIII.17):

• 125 sujetos (70.62%) (IC95%=63.23-77.09) presentaron bajos niveles de agotamiento emocional (EE), 32 sujetos (18.07%) (IC95%=12.86-24.71) presentaron niveles medios, y 20 sujetos (11.29%) (IC95%=7.20-17.13) presentaron niveles altos.

• 42 sujetos (80.22%) (IC95%=73.43-85.67) presentaron bajos niveles de despersonalización (DE), 29 sujetos (16.38%) (IC95%=11.41-22.85) presentaron niveles medios, y 6 sujetos (3.38%) (IC95%=1.09-11.65) presentaron niveles altos.

• 15 sujetos (8.47%) (IC95%=4.98-13.84) presentaron bajos niveles de realización personal en el trabajo (PA), 11 sujetos (6.21%) (IC95%=3.30-11.13) presentaron niveles medios, y 151 sujetos (85.31%) (IC95%=79.03-90.01) presentaron niveles altos.

Siguiendo estos criterios, 15 (8.47%) sujetos presentaron baja realización personal en el trabajo, 20 (11.29%) de los sujetos presentan altos niveles de agotamiento emocional y 6 (3.38%) presentaron altos niveles de despersonalización. La prevalencia del SQT es de 2.25 %, sólo 4 sujetos puntúan alto en agotamiento emocional, despersonalización y bajo en realización personal en el trabajo.

Aplicando los puntos de corte de Neira que fueron validados en una muestra de trabajadores de la salud de la Argentina, se obtiene (Tabla VIII.18):

• 68 sujetos (38.41%) (IC95%=31.30-46.04) presentaron bajos niveles de agotamiento emocional (EE), 50 sujetos (28.24%) (IC95%=21.87-35.58) presentaron niveles medios, y 59 sujetos (33.33%) (IC95%=26.54-40.85) presentaron niveles altos.

• 115 sujetos (64.97%) (IC95%=57.40-71.87) presentaron bajos niveles de despersonalización (DE) 27 sujetos (15.24%) (IC95%=10.46-21.59) presentaron niveles medios, y 35 sujetos (19.77%) (IC95%=14.33-26.56) presentaron niveles altos.

• 53 sujetos (29.94%) (IC95%=23.92-37.35) presentaron bajos niveles de realización personal en el trabajo (PA), 36 sujetos (20.33%) (IC95%=14.82-27.15) presentaron niveles medios, y 88 sujetos (49.71%) (IC95%=42.16-57.28) presentaron niveles altos.

Siguiendo estos criterios, 53 (29.94%) presentan baja realización personal en el trabajo, 59 (33.33%) de los sujetos presentan altos niveles de agotamiento emocional y 35 (19.77%) sujetos presentan altos niveles de despersonalización. La prevalencia del SQT es de 6.21%, 11 sujetos puntúan alto en agotamiento emocional, despersonalización y bajo en realización personal en el trabajo.

Otra forma de estimar el número de profesionales afectados por el SQT, consiste en analizar los rangos de respuesta según la escala Likert de medida en los que se sitúan los sujetos respecto a las dimensiones del MBI. Los rangos de respuesta varían desde 0 (nunca) a 6 (todos los días). Los sujetos que se sitúen en el rango [0, < 2], es decir, que hayan presentado síntomas algunas veces al año o en menor medida, habrán presentado bajos niveles en la dimensión; los sujetos que se encuentren en el rango [2, < 4], es decir, que hayan presentado síntomas algunas veces al mes, habrán presentado niveles medios en la dimensión tratada; y, presentarán niveles altos en la dimensión, aquellos sujetos que se sitúen en el rango [4, - 6], esto es, que hayan presentado síntomas de una vez por semana hasta todos los días. Estos criterios son más estrictos, pues identifica a los sujetos con niveles de SQT patológicos, al igual que Schaufeli y Dierendonck. Siguiendo estos criterios en la muestra se obtiene (Tabla VIII.19):

• 93 sujetos (52.54%) (IC95%=44.93-60.04) presentaron bajos niveles de agotamiento emocional (EE), 64 sujetos (36.15%) (IC95%=29.17-43.74) presentaron niveles medios, y 20 sujetos (11.29%) (IC95%=7.20-17.13) presentaron niveles altos.

• 163 sujetos (92.09%) (IC95%=86.82-95.44) presentaron bajos niveles de despersonalización (DE), 13 sujetos (7.34%) (IC95%=4.13-12.49) presentaron niveles medios, y 1 sujetos (0.56%) (IC95%=0.01-3.55) presentaron niveles altos.

• 1 (0.56%) (IC95%=0.01-3.55) sujetos presentaron bajos niveles de realización personal en el trabajo (PA), 10 (5.64%) (IC95%=2.89-10.43) presentaron niveles medios y 166 (93.78 %) (IC95%=88.86-96.70) altos niveles.

Si se sigue los criterios de Shirom mediante los anclajes de la escala de evaluación, como alternativa a los criterios normativos, 20 sujetos (11.29%) puntúan alto en agotamiento emocional, 1 sujetos (0.56%) en despersonalización y 1 (0.56%) en baja realización personal en el trabajo, mientras que ninguno ha desarrollado el SQT en el estudio.

Comparando los resultados con los obtenidos en otros estudios se obtiene:

• Agotamiento emocional (EE): para el percentil 33 (?9) menor que para las muestras estadounidense (?16), española (?15), la argentina (<12) y la muestra holandesa (?25). Para el percentil 66 (?20) menor que para las muestras estadounidense (?27), la española (?25), la argentina (>21)), y la holandesa (?34).

• Despersonalización (DE): para el percentil 33 (0) menor que para la muestra española (?3), la muestra argentina (<3), y las muestras estadounidense (?6) y holandesa (?7). Para el percentil 66 (?2) menor que la muestra española (?9), la muestra estadounidense (?13), la holandesa (?12) y la argentina (>6).

• Baja realización personal en el trabajo (PA): para el percentil 33 (?36) mayor al del manual estadounidense, (? 31) (Maslach y Jackson,1986, n=11067); mayor que para la muestra española, (? 35) (Gil Monte y Peiró, 2000, n=1188); igual que para la muestra argentina, (< 36) (Neira, 2004) y mayor que para la muestra holandesa, (? 25) (Schaufeli y Dierendonck, 1995, n=142). Para el percentil 66 (? 37) menor que la muestra del manual, (? 39); que la española, (?40) y que para la muestra argentina, (>40), pero mayor que la muestra holandesa, (?29).

La prevalencia del SQT utilizando el CESQT se analiza considerando la percepción de frecuencia de síntomas en el mismo, según los anclajes de la escala Likert, en lugar de los estadísticos descriptivos de la muestra.

A efectos diagnósticos se considera que un sujeto ha desarrollado el SQT cuando presenta altas puntuaciones en el CESQT, excluida la escala de Culpa. Dado que las dimensiones de este instrumento son independientes, de manera que altas puntuaciones en una dimensión no conlleva necesariamente altas puntuaciones en las otras (bajas en el caso de Ilusión por el trabajo), se considera un caso grave si el sujeto presenta bajas puntuaciones en Ilusión por el trabajo, junto con altas puntuaciones en Desgaste psíquico e Indolencia. El caso será muy grave cuando altas puntuaciones en el CESQT se acompañen de altos sentimientos de Culpa (Perfil2).

Aplicando estos criterios se obtiene (Tabla VIII.21):

• 65 (36.72%) (IC95%=29.70-44.32) docentes tenían altos niveles de desgaste psíquico y 112 (63.27%) (IC95%=55.67-70.29) bajos niveles.

• 10 (5.64%) (IC95%=2.89-10.43) docentes tenían altos niveles de indolencia y 167 (94.35%) (IC95%=89.56-97.10) bajos niveles.

• 147 (83.06%) (IC95%=76.52-88.10) docentes tenían altos niveles de ilusión y 30 (16.94%) (IC95%=11.89-23.47) bajos niveles.

• 4 (2.25%) (IC95%=0.60-6.64) docentes tenían altos niveles de culpa y 173 (97.74%) (IC95%=93.35-99.39) bajos niveles.

Siguiendo estos criterios, 65 (36.72%) docentes tenían altos niveles de desgaste psíquico, 10 (5.64%) tenían altos niveles de indolencia, 30 (16.94%) bajos niveles de ilusión y 4 (2.25%) docentes tenían altos niveles de culpa. La prevalencia del SQT es de 13.55%, 24 sujetos puntúan alto en desgaste psíquico e Indolencia y bajo en ilusión por el trabajo, mientras que ninguno debe considerarse muy grave, ya que altas puntuaciones en el CESQT no se acompañaron de altos sentimientos de culpa.

Para las variables sociodemográficas de carácter discreto se realizaron análisis t-test en las tres dimensiones del MBI. Esas variables se dicotomizaron. Las categorías para género fueron masculino vs. femenino; para estado civil, con pareja estable vs. sin pareja estable, cargo directivo si vs. no.

En la Tabla IX.22. aparecen reflejados los valores t-test para las diferencias de medias en cada una de las dimensiones del MBI. No se establecieron relaciones significativas para ninguna de las variables sociodemográficas y las dimensiones del MBI. Con estos resultados no se confirma nuestra hipótesis 1 (El grupo de hombres de la muestra obtendría puntuaciones significativas y positivamente más elevadas que el grupo de mujeres sobre las dimensiones del MBI).

Para el resto de las variables sociodemográficas, se realizó un análisis de varianza de un factor (ANOVA) (Tabla IX.22b) dónde aparecen reflejados los valores de media de cada grupo, de F y su significación.

Así se obtiene que la media agotamiento emocional es mayor según la variable turno (cantidad de turnos de trabajo) (me1=12.40, me2=15.34, me3=19.81, F=3.00 p=0.05); según la variable Sostén (mesi=20.23, meno=13.95 , F=10.43 p=0.001).

Para la variable realización personal en el trabajo la media es menor según la variable Turno (cantidad de turnos de trabajo) (me1=46.00, me2=39.15, me3=37.62, F=3.20 p<0.05).

Para el resto de las variables sociodemográficas no se establecieron relaciones significativas y las dimensiones del MBI.

En la Tabla IX.22c, se presentan los análisis correlacionales entre las variables sociodemográficas, variables antecedentes del SQT (dimensiones del MBI) y entre éste y las variables consecuentes.

Como se puede apreciar en la Tabla VI.15, las correlaciones que se establecieron fueron:

• La sobrecarga laboral correlacionó positiva y significativamente con la subescala agotamiento emocional (r =.53, p< .001) del MBI, y correlacionó negativa y significativamente con realización personal en el trabajo (r = -.26, p< .001). Lo que confirmaría parcialmente nuestra hipótesis 2 (existirá una relación positiva y significativa entre sobrecarga laboral y los niveles de agotamiento emocional, despersonalización y baja realización personal del MBI).

• La variable antecedente conflicto de rol correlacionó positiva y significativamente con agotamiento emocional (r = .33, p< .001), y con despersonalización (r = .23, p< .001). correlacionó negativa y significativamente con Realización personal en el trabajo (r = - .17, p< .05). Se confirma nuestra hipótesis 3a (existiría una relación positiva y significativa entre Conflicto de rol con agotamiento emocional, la despersonalización y la baja realización personal en el trabajo del MBI).

• La variable antecedente ambigüedad de rol correlacionó positiva y significativamente con agotamiento emocional (r = .41, p < .01), y con despersonalización (r = .28, p< .01) y negativa y significativamente con realización personal en el trabajo (r = -.39, p< .001). Por lo tanto se confirma nuestra hipótesis 3b (existiría una relación positiva y significativa entre ambigüedad de rol con agotamiento emocional, despersonalización, y baja realización personal en el trabajo del MBI).

• La variable antecedente conflictos interpersonales correlacionó positiva y significativamente con agotamiento emocional (r = .49, p< .001), y con despersonalización (r = .28, p< .001). Y correlacionó negativa y significativamente con realización personal en el trabajo (r = -.27, p< .001). Por lo que la hipótesis 5 quedó confirmada (existirá una relación positiva y significativa entre conflictos interpersonales con agotamiento emocional, despersonalización y baja realización personal en el trabajo del MBI.).

• La variable consecuente satisfacción laboral correlacionó positiva y significativamente con realización personal en el trabajo (r = .40, p< .001) y correlacionó negativa y significativamente con agotamiento emocional (r = - .52, p< .001) y con despersonalización (r = -.27, p< .001). La hipótesis 6 se confirmó (existiría una relación significativa y de signo negativo de las variables antecedentes: agotamiento emocional, despersonalización y baja eealización personal del MBI, sobre los sentimientos de Satisfacción laboral).

• La variable consecuente manifestaciones psicosomáticas correlacionó positiva y significativamente con agotamiento emocional (r = .61, p< .001) y con despersonalización (r = .27, p< .001), y correlacionó negativa y significativamente con realización personal en el trabajo (r = -.45, p< .001). La hipótesis 7 se confirmó (existiría una relación significativa y positiva entre la dimensión agotamiento emocional, despersonalización y baja realización personal en el trabajo del MBI con la frecuencia de manifestaciones psicosomáticas).

• La variable consecuente depresión se correlacionó positiva y significativamente con agotamiento emocional (r = .64, p< .001) y con despersonalización (r = .30, p< .001), y correlacionó negativa y significativamente con realización personal en el trabajo (r = -.57, p< .001).

• La variable consecuente inclinación al ausentismo se correlacionó negativa y significativamente con realización personal en el trabajo (r = -.34, p< .001) y correlacionó positiva y significativamente con agotamiento emocional (r = 23, p< .001) y con despersonalización (r = .16, p< .05). . Por lo tanto la hipótesis 5 se confirmó (existiría una relación significativa y de signo positivo sobre la inclinación al ausentismo y agotamiento emocional, despersonalización y baja realización personal en el trabajo del MBI). Los días faltados al trabajo (evaluado como el número de días faltados al trabajo durante el último año, tomando como indicador la cifra ofrecida por el sujeto no correlacionó significativamente con ninguna de las tres subescalas del MBI. Los días faltados en el último año atribuidos a una causa laboral, tampoco correlacionaron con ninguna de las tres subescalas del MBI.

• La variable consecuente uso de medicación se correlacionó negativa y significativamente con realización personal en el trabajo (r = -.29, p< .001) y correlacionó positiva y significativamente con agotamiento emocional (r = .36, p< .001). La hipótesis 9 se confirmó parcialmente (los niveles del SQT influirán de manera positiva y significativa sobre el consumo de automedicación).

• La variable afrontamiento 1 (resolución del problema) se correlacionó positiva y significativamente con realización personal en el trabajo (r = 36, p< .001) y correlacionó negativa y significativamente con agotamiento emocional (r = - .25, p< .001). La variable afrontamiento 2 (distanciamiento del problema) se correlacionó positiva y significativamente con realización personal en el trabajo (r = 17, p< .01) La hipótesis 8 se confirmó parcialmente (la utilización de estrategias de afrontamiento de tipo resolución de problemas influirá de manera negativa y significativa sobre los niveles del SQT, mientras que la utilización de estrategias de afrontamiento de tipo evitación o escape influirá de manera positiva y significativa sobre los niveles del SQT.

Un paso más en el estudio de las relaciones entre el SQT y las variables antecedentes y consecuentes, es el estudio de la proporción de varianza que cada una de esas variables explican cuando se analizan de manera conjunta. Para ello, se realizaron análisis de Regresión Múltiple Stepwise (Paso a Paso). Este tipo de análisis tiene un carácter exploratorio al objeto de diseñar modelos dirigidos a una futura intervención, pues permiten determinar qué variables explican relativamente el mayor porcentaje de varianza en las dimensiones del MBI.

Se realizaron los análisis de regresión según el modelo de variables antecedentes (sobrecarga laboral, conflicto y ambigüedad de rol, conflictos interpersonales), variables mediadoras (realización personal en el trabajo, agotamiento emocional y despersonalización) y variables consecuentes (satisfacción laboral, ausentismo, manifestaciones psicosomáticas y depresión).

Como se aprecia en la Tabla X.23, los análisis de regresión mostraron que para los niveles de Realización personal en el trabajo fue significativa la influencia de la ambigüedad de rol (β= .23, p ? .001). El porcentaje de varianza explicado por esta variable fue del 23%.

La muestra quedó conformada por 177 docentes, calculada con un error del 5.8% y dos sigmas, con una tasa de respuesta sobre los cuestionarios distribuidos del 40.04%, pudiendo considerarse a esta tasa superior a la obtenida en otros estudios que utilizan cuestionarios, pero no alta. Se obtuvieron respuesta en todas las escuelas. La tasa de respuesta no fue uniforme (del 17 al 86%) pese haber realizado diversas visitas a cada una de ellas. Esta tasa de respuesta puede ser causa de sesgo de selección, si bien no invalidan per se el estudio. El hecho de que los casos de los que se dispone para el análisis estén sesgados sistemáticamente hacia ciertos rasgos o grupos le resta representatividad, o validez externa, a las conclusiones a las que se arriben, en la medida en que no será posible afirmar que las mismas son aplicables a todo el universo. Por supuesto que la entidad de dicho sesgo dependerá de cuáles sean los factores en los que la muestra obtenida se desvía sistemáticamente en algún sentido. Los indicadores que se analizan a continuación (género, edad, pareja estable, sostén de hogar, cantidad de turnos, años de antigüedad, cargo directivo, situación de revista) podrían ser considerados como de los más relevantes en función de la presente investigación. Por supuesto que en un contexto de baja respuesta como este, es razonable suponer que no será posible identificar una porción muy importante de otros sesgos que escapan a las variables disponibles y que pueden ser igualmente relevantes. Más allá de este recaudo, este análisis reduce en algo la incertidumbre en cuanto a las direcciones y sentidos de las desviaciones. La tasa de respuesta obtenida en las tres escuelas fue del 69.23%, la que puede considerarse muy buena. Los datos sociodemográficos son similares a los de las 13 escuelas y al Censo 2004 para la Provincia de Buenos Aires.

Al tratarse de cuestionarios anónimos, desconocemos las causas de no-respuesta, pero no podemos descartar que pudiera existir un sesgo de no-respuesta. Además, si se da el caso de que las personas menos satisfechas con su calidad de vida laboral no hubieran contestado la encuesta, deberíamos considerar que la tasa de prevalencia sería más alta que la obtenida.

Todas las escalas que conformaron el cuestionario presentaron valores de fiabilidad (alpha de Cronbach) en valores recomendados de α= .70, salvo las escalas de despersonalizaciσn α= .55, y afrontamiento (distanciamiento del problema) α=.64 que respectivamente han quedado prσximo a ιl, por lo que aún siendo moderadamente bajo pueden ser consideradas aceptables.

Los valores de asimetría y curtosis obtenidos en todas las escalas que componen el cuestionario, permiten afirmar que mediante su aplicación se puede discriminar de manera adecuada entre los individuos que presentan los síntomas que evalúan respectivamente.

La muestra quedó conformada por 93.20% docentes del género femenino y 6.80% del masculino. Estos porcentajes pueden ser considerados similares a los del colectivo de profesionales de la docencia en su conjunto, que está mayormente integrado por sujetos del sexo femenino, en la Argentina y en el mundo. Sin embargo como describen Dirie et al, el porcentaje de participación femenina en la profesión docente en nuestro país, puede ser considerado entre los más altos del mundo. El Censo Nacional de Docentes 2004 reveló además que ocho de cada diez docentes son mujeres, aunque la presencia masculina aumenta en los niveles más altos del sistema. Mientras que en el nivel inicial más del 90 por ciento de los cargos están cubiertos por mujeres, en el nivel no universitario de formación técnico-profesional, la relación es casi 50 a 50.

La media de edad de los participantes en el estudio ha sido de 40.11 años, y puede ser considerado semejante a los países con más desarrollo y similar a los resultados obtenidos en el Censo Nacional de Docentes de 2004, que mostró en los planteles docentes una estructura de edades más envejecida con respecto al censo de 1994: el promedio es de 41 años. Este envejecimiento puede explicarse sobre la base que, durante la década del 90 se elevó la edad de retiro a 60 años para las mujeres, y a 65 para los hombres, lo que provocó que la proporción de gente que se jubilaba era menor con relación a la que ingresaba a la carrera docente. A inicios del 2005 se revirtió esta situación, con lo que se volvió al antiguo régimen de 57 y 60 años, respectivamente.

El 74.60% refirió tener pareja estable y el 73.4% de los docentes tenía uno o más hijos. La proporción de docentes con pareja estable es superior a la encontrada por Cohen en docentes de la cuidad de Rosario en la que el estado civil predominante correspondió a la situación de casados con un 54.3%, seguido de 23,7% de solteras, y un 11,9% de divorciados.

El docente con menos años de recibido fue de 1 año y el de mayor antigüedad en el ejercicio profesional de 34 años, con una media de 14.10. Cohen encontró en Rosario una media de antigüedad de 5 años.

De los 177 docentes de la muestra el 61.00%, refirieron ser sostén del hogar. Estos datos coinciden con lo publicado por Deolinda Martínez "El trabajador de la educación" —cuya aproximación estadística nos daría una mujer casada de cuarenta años de edad y quince de antigüedad— es normalmente sostén de un grupo familiar en el que hay más de un desempleado reciente o un desocupado que busca trabajo sin éxito, de sus hijos e hijas, de su padre o su madre. Este dato no coincide con lo descrito por Marshall, quién describe la actividad docente como femenina y ligada a factores socio-culturales, sobre todo el remunerativo, ya que no constituye el sostén del grupo familiar. Cabe mencionar en este punto la gran crisis socioeconómica que ha atravesado nuestro país en los últimos años, que pueden haber modificado lo descrito por Marshall.

De los 177 docentes de la muestra el 79.1% trabajan como docentes titulares, el 15.3% como suplentes, el 8,45% como provisionales y el 2,11% como titular interino. Cifras similares se obtuvieron en el Censo 2004 y por Cohen en Rosario: titulares 76%, Interinas 36% y reemplazantes 18%.

El 56.5% trabajan en dos turnos escolares (este dato coincide con lo observado en la investigación de Dirie et al), el 40.70% en un turno y el 2.80% en tres turnos. Se debe puntualizar que no toda la tarea se realiza en la institución escolar y en el horario de clases. La jornada laboral del docente continúa extramuros a diferencia de otros profesionales o empleados asalariados. El Censo 2004 revela que muchos docentes trabajan en más de un establecimiento, en porcentajes que van del 30% en el caso de los primeros niveles de la escuela primaria al 62% en la EGB 3 y al 57% en el nivel polimodal. El tener cargos en varias escuelas es producto de la necesidad de contar con más ingresos, tanto por la caída salarial como por el hecho de que el sueldo docente, de ser el segundo ingreso del hogar, pasó a ser el primero y a veces el único, ya que muchos son jefes o jefas de familia. Trabajar en más de un turno dificulta el hecho de establecer mejores vínculos con los alumnos, con los colegas y con las familias, y también vuelve más difícil el comprometer a los docentes en proyectos de la escuela.

Hay que mencionar que el 10.7% de los docentes tienen algún cargo directivo en la escuela, dato coincidente con el Censo 2004 (director, vice-director, secretaria, pro-secretaria), el peso relativo del personal directivo respecto del total de docentes en actividad era en 1994 del 13.4% para el nivel primario.

Si se toma en cuenta los diferentes criterios para establecer la prevalencia se visualiza en la muestra con diferentes valores según el criterio aplicado. La diferencia entre las prevalencias queda establecida debido a que no hay un criterio uniforme en la clasificación de los individuos y en los grupos en los diferentes niveles de afectación del SQT.

Si se toma los criterios de Gil Monte y Peiró se obtiene una prevalencia del 2.82%, es decir 5 sujetos de la muestra han desarrollado el SQT, ya que presentaban bajos niveles de realización personal junto con altos niveles de agotamiento emocional y de despersonalización, es decir presentaban niveles altos de SQT.

El MBI es el cuestionario utilizado con más frecuencia en los diferentes estudios. El manual aconseja dividir la muestra en tres grupos de igual tamaño (33.3% de los sujetos) para cada dimensión, siguiendo el método de los percentiles y sus respectivos puntos de corte. Estos grupos categorizan a los sujetos que responden el cuestionario en individuos con niveles altos, medios y bajos para cada dimensión (agotamiento emocional, despersonalización o realización personal en el trabajo). Aunque en el manual se ofrecen valores normativos de referencia para los percentiles, no se presentan criterios para concluir cuando un individuo ha desarrollado la patología. Esta manera de proceder entraña sesgos que pueden ser relevantes. Hay además que tener en cuenta, en primer lugar, que los criterios estadounidenses pueden ser inadecuados en otros países, debido a la existencia de diferencias significativas en los valores normativos de corte por cuestiones socioculturales. Además, esos puntos de corte no han sido obtenidos con un referente clínico, por ejemplo, considerando profesionales que han requerido ayuda o tratamiento para sus problemas psicológicos derivados del trabajo. A ello, se añade que la mayoría de los estudios sobre el SQT recogen datos en las organizaciones de manera no aleatoria. El resultado es que probablemente los valores normativos estadounidenses y los de otros países, están sesgados, de tal forma que se concluye que determinados individuos presentan un alto grado en el SQT cuando realmente no es así. Siguiendo los criterios de Maslach y Jackson, se calculó el percentil 33 y 66 para la muestra. Para tal fin se utilizaron los puntos de corte ofrecidos en el manual para las tres dimensiones y se establecieron las categorías: alto, medio y bajo, entonces 3 sujetos (1.69%) puntúan bajo en realización personal en el trabajo al tiempo que alto en agotamiento emocional y despersonalización.

Si se siguen los criterios de Shirom mediante los anclajes de la escala de evaluación, como alternativa a los criterios normativos, quién considera que los individuos que presentan los síntomas con una frecuencia igual o superior a "Algunas veces a la semana" han desarrollado el SQT, en nuestro estudio 0 sujetos (0.00%) han desarrollado la patología. Este acercamiento está basado en la conclusión de que los niveles del SQT tienden a ser infravalorados por los individuos que responden a los cuestionarios influidos por la deseabilidad social, o por la formulación negativa de los ítems.

Finalmente, se han incluido dos análisis de prevalencia más: el de Schaufeli y Dierendonck y el de Neira.

Schaufeli y Dierendonck en una muestra de trabajadores de la salud tomaron los percentilos 33 y 66 de individuos que fueron derivados a tratamiento psicopatológico por problemas en su salud mental derivados del trabajo, por lo cuál estos puntos de corte corresponden a individuos efectivamente enfermos.

Los criterios de corte establecidos en la República Argentina por la Licenciada Neira, en una muestra de trabajadores de la salud, corresponden a individuos con altas probabilidades de desarrollar el SQT.

Se considera adecuado extrapolar los resultados de los autores anteriores a la población de docentes, pese a haber sido establecidos en "profesionales de la salud", ya que ambos colectivos profesionales comparten características desde el punto de vista de la psicología de las organizaciones. Además en el caso de los puntos de corte de la población argentina, parece importante, ya que para el MBI, aún no se han establecido puntos de corte para el colectivo docente.

Entonces, si se utilizan los criterios de Schaufeli y Dierendonck, encontramos una prevalencia de 4 sujetos (2.25%) que pueden considerarse afectados. Como es de notar este criterio es más estricto que el de Maslach y Jackson, ya que sus puntos de corte fueron establecidos en pacientes probablemente afectados del Síndrome y no en la población general. El porcentaje obtenido es similar al resultado del estudio que obtuvieron al Schaufeli y Van Dierendonck en su muestra, donde concluyen que tres sujetos (2%) presentan bajos niveles de realización personal en el trabajo, altos niveles de agotamiento emocional y altos niveles de despersonalización.

Si se utilizan los criterios de corte establecidos en el país por la Licenciada Neira, obtenemos una prevalencia del SQT de 6.21%, 11 sujetos puntúan alto en agotamiento emocional, despersonalización y bajo en realización personal en el trabajo.

Considerando que la intervención sobre el SQT conlleva necesariamente un diagnóstico y evaluación correcta, puede inferirse que la aplicación de los criterios de Schaufeli y Dierendonck no hacen otra cosa que ofrecer un diagnóstico más certero de la patología.

Lo expuesto hasta aquí, no hace más que reflejar los problemas a la hora de establecer un diagnóstico correcto, para no excluir sujetos afectados, pero tampoco incluir sujetos sanos en el grupo de los afectados por esta patología.

Una de los principales resultados obtenidos de este estudio con la aplicación del MBI es que nuestras puntuaciones difieren de las obtenidas en las muestras normativas de EEUU, España y Holanda. La falta de resultados transculturales que expliquen estas diferencias, sólo nos permite especular sobre su origen: significado del trabajo, las diferencias socio-económico-culturales entre América Latina, específicamente la República Argentina con la cultura norteamericana y europea. No obstante, debemos mencionar el probable sesgo de muestreo en todos los casos, ya que en todos los estudios fue no aleatorizado y además se debe tomar en cuenta la tendencia de respuesta.

Si se comparan los resultados con otros estudios realizados en docentes nos encontramos con la misma situación descrita más arriba con la interpretación de los percentiles y los puntos de corte utilizados, sumado a que muchos estudios utilizan versiones del MBI más cortas u otro rango en la escala Likert, o establecen puntos de corte propios, la mayoría de las veces no fundamentado o definido previamente, o suman las puntuaciones obtenidas en las tres subescalas y a partir de allí establecen las categorías de SQT en alto, medio y bajo. Por lo tanto se compararan los resultados con estudios que han seguido algunos de los criterios que se ha utilizado.

Hechas estas consideraciones es importante comparar la prevalencia con diferentes estudios realizados en docentes utilizando el MBI.

Si se compara la prevalencia obtenida siguiendo los criterios de Gil-Monte y Peiró, que fue del 2.82% (con otros estudios que utilizaron los mismos puntos de corte), como el de Pando-Moreno et al, en docentes del Valle de Atemajac, en Guadalajara, México que obtuvieron una prevalencia del 1.1%, podemos afirmar que la prevalencia es mayor, pero menor que la obtenida por Aldrete et al, en docentes primarios de Guadalajara, México que fue del 8.3% y la de Brenninkmeijer et al que obtuvieron 23.3%, pero en docentes secundarios.

Si se utilizan los criterios de Maslach y Jackson, con los que se obtiene una prevalencia del 1.69% y se lo compara con estudios que utilizaron los mismos puntos de corse te encuentra que la prevalencia es mayor que la obtenida por Restrepo-Ayala et al, en una muestra de docentes de Medillín, Colombia que informan una prevalencia del 0.44%, y es menor que la obtenida por Rui Gomez et al del 13% (en profesores del tercer ciclo del secundario en Porto Alegre, Brasil); por Rosales-Alamo et al, en una muestra de docentes no universitarios en España, cuya prevalencia fue del 6.8%, utilizando el MBI, pero no especifica los puntos de corte utilizados, lo mismo que ocurre para una muestra de profesores en Portugal, donde la prevalencia fue del 13%.

Comparando los resultados, utilizando los mismos criterios, con los obtenidos por la Licenciada Neira en la República Argentina en una muestra de profesionales de la salud (n = 548) de diferentes especialidades, la prevalencia fue menor en los docentes. Se obtuvo con estos criterios que el 6.21% de los docentes presentan el SQT, mientras que en la muestra de Neira fue del 14.6%.

El agotamiento emocional, entendido como, no poder dar más de sí mismo en el ámbito emocional y afectivo, es considerado por algunos autores cómo el núcleo o corazón del SQT. Algunos autores han insistido en la relevancia del agotamiento emocional como elemento del síndrome. Shirom y Leiter basados en diferentes análisis y en las abundantes correlaciones significativas encontradas entre esta dimensión y otras variables consideran que el agotamiento emocional es el verdadero núcleo del SQT. Sin duda alguna, el agotamiento emocional es el componente más próximo a las definiciones habituales del estrés crónico. Además no hay que olvidar que en estudios metaanalíticos se ha demostrado que la escala agotamiento emocional del MBI, es la subescala que mejor responde a la naturaleza e intensidad del estrés crónico.

En la muestra el agotamiento emocional es moderado considerando los criterios de Gil Monte y Peiró, los criterios de Maslach y Jackson y los puntos de corte de Neira: 31.07%, 28.24% y 33.33% respectivamente; mientras que son bajos si se considera los de Schaufeli y Dierendonck, y los criterios de Shirom: 11.29% y 11.29%. Si se compara la media obtenida en nuestro estudio con la obtenida por Nasetta en una muestra de 95 docentes de EGB1, EGB2 y EGB3 comprobamos que son muy similares 17.78 vs. 18.76. Sin embargo, la reducción del SQT a este elemento identificaría el SQT con un proceso claramente unidimensional, lo que no parece sea el caso. Sin embargo son numerosos los trabajos que han considerado el componente de agotamiento emocional como el factor más predictivo de las numerosas consecuencias negativas del SQT, de forma que a mayor intensidad del agotamiento emocional mayor nivel de consecuencias. El agotamiento emocional es el elemento clave que define el cuadro, lo que es aceptado desde los diversos planteos teóricos. Si se comparan los resultados con los obtenidos en otros estudios encontramos que la prevalencia para agotamiento emocional (siguiendo los criterios de Gil Monte y Peiró, los de Maslach y Jackson y o los de Neira): es similar a la obtenida por que las encontradas por Pando-Moreno et al que fue del 24.7%, Aldrete et al en docentes de Guadalajara 25%, y mayor a la obtenida por Pando-Moreno en docentes universitarios de Ciencias de la Salud en Guadalajara que fue del 11% (realizada con el MBI, pero con una escala Likert de 0-4). El agotamiento emocional en el trabajo realizado por la UNESCO en seis países de América latina incluida la Argentina fue del 39.9%, aunque no se menciona con que puntos de corte fue realizado.

La baja realización personal en el trabajo entendida como la tendencia a evaluarse negativamente, de manera especial con relación a la habilidad para realizar el trabajo y para relacionarse profesionalmente con las personas a las que hay que atender (alumnos) tuvo una prevalencia en nuestro estudio del 29.94% siguiendo los criterios de Gil Monte y Peiró, del 29.94% utilizando los puntos de corte de Neira, del 21.46% siguiendo los criterios de Maslach y Jackson, del 8.47% siguiendo los criterios Schaufeli y Dierendonck y del 56% siguiendo los criterios Shirom. Siguiendo los criterios de Gil Monte y Peiró, se ha obtenido un porcentaje menor que el de Pando et al del 39%, que los de Aldrete et al del 50.2%, y mayor que los obtenidos por Pando-Moreno que fue del 19.9%, pero similares a los que obtuvimos aplicando los criterios de Maslach. Si se compara la media obtenida en nuestro estudio con la obtenida por Nasetta se comprueba que son muy similares 38.48 vs. 37.38.

En cuanto a la despersonalización entendida como desarrollo de sentimientos y actitudes de cinismo y, en general, de carácter negativo hacia las personas destinatarias del trabajo, es considerada como un componente emocional-actitudinal del SQT. Se ha obtenido una prevalencia del 19.77% utilizando los de Neira, 6.77% utilizando los criterios de Gil Monte y Peiró, del 3.38% utilizando los de Schaufeli y Dierendonck, del 1.69% utilizando los de Maslach y Jackson y 0.56% utilizando los de Shirom. Todos estos porcentajes pueden ser considerados bajos, a excepción de los obtenidos con los puntos de corte de Neira, que pueden ser considerados moderados. Si se comparan los resultados (criterios de Gil Monte y Peiró) con los obtenidos en otros estudios, hemos obtenido porcentaje igual al que obtuvieron por Pando-Moreno et al, que fue del 6.7%, similar al de Aldrete et al, pero mayores que los que obtuvieron Pando-Moreno que fue del 1.4%. Coincide con el grupo de investigadores de la UNESCO que la baja puntuación de la despersonalización en este estudio, nos parece un dato favorable desde el punto de vista de la salud mental de este grupo. Si se compara la media obtenida en nuestro estudio con la obtenida por Nasetta comprobamos que en nuestra muestra los niveles de despersonalización son menores son muy similares 2.54 vs. 5.85, si bien en ambos estudios pueden considerarse bajas.

Cómo conclusión a este punto, hay que señalar como describe Neffa: la entidad que trabaja no es solamente el cuerpo o las dimensiones biofísicas del trabajador, sino que éste compromete y pone en acto, en mayor o menos medida, todas las dimensiones de su personalidad —incluyendo las psíquicas y mentales—.

La presencia del SQT en los docentes del estudio puede suponer un deterioro en el sistema educativo, ya que como refieren Maslach-Leiter. Lla parte del sistema educacional más valioso y con más alto costo, es la persona que enseña, en otras palabras, los docentes de la institución. El docente quemado (burnout), tiene dificultades para establecer relaciones con sus alumnos, para desenvolverse en la tarea, falta de carisma, que altera no sólo el aprendizaje de los alumnos, la motivación, sino también el comportamiento de estos. Hay un reconocimiento general de la importancia de los docentes en el logro de los objetivos y metas de los procesos educativos que, sin ser el único, es uno de los factores determinantes. Sin buenos docentes, apropiados de su rol, satisfechos con su labor, responsables de los resultados educativos de sus estudiantes, no será posible cumplir con las metas de "Educación para Todos" proclamadas en las declaraciones de Jomtiem y Dakar, ni con los proyectos Educativos que tienen los propios países.

En el año 2006, Marucco et al, realizaron una investigación, en pediatras de tres servicios de pediatría de hospitales públicos del segundo cordón del conurbano bonaerense (en el mismo cordón se encuentran localizadas las escuelas de la investigación). En esa investigación participaron el 100% de los pediatras.

Considerando los criterios de Gil Monte y Peiró, obtuvieron que el 28.37% de la muestra habían desarrollado el SQT, mientras que en la muestra la prevalencia fue del 2.82%; siguiendo los criterios de Maslach, 14.86% presentarían el SQT, se obtuvo el 1.69%; aplicando los puntos de corte de Schaufeli y Dierendonck, la prevalencia del SQT es de 5.40% para los pediatras y para los docentes fue del 2.25%; siguiendo los puntos de corte de Neira, obtuvieron una prevalencia del 41.89 %, mientras se obtuvo el 6.21%, y no establecieron los puntos de corte de Shirom.

Si se continua comparando lo obtenido en cada subescala del MBI, se puede observar siguiendo los criterios de Gil Monte y Peiró: que los pediatras presentan menor realización personal en el trabajo que los docentes (24.52% vs. 29.94%), mayor agotamiento emocional (59.45% vs. 31.07%) y mayor despersonalización (44.59% vs. 6.77%).

Siguiendo los criterios de Maslach, 36.48% de los pediatras puntúan alto en baja realización personal vs. 21.46% de los docentes, el 55.40% puntuaron alto para agotamiento emocional vs. el 28.24% de los docentes, y el 28.37% de los pediatras puntúan alto en despersonalización, mientras que sólo el 1.69% de los docentes.

Aplicando los puntos de corte de Schaufeli y Dierendonck el 17.56% de los pediatras presentaron baja realización personal en el trabajo vs.8.47% de los docentes; 24.32% presentan altos niveles de agotamiento emocional vs. 11.29% de los docentes y 23 31.08% presentaron altos niveles de despersonalización vs. 3.38% de los docentes

Comparando con los puntos de corte de Neira el 59.45% de los pediatras presentan baja Realización personal en el trabajo vs. 29.94% de los docentes, el 62.16% altos niveles de agotamiento emocional vs. 33.33% de los docentes y el 56.75% presentan altos niveles de despersonalización vs. 19.57% de los docentes.

Se debe mencionar que la prevalencia de la muestra de docentes, fue llevada a cabo en escuelas que se encuentran bajo el Programa para la Igualdad Educativa (Ministerio de Educación), por lo que se desconoce si la prevalencia del SQT, se ha visto modificada a partir de la implementación de este programa en las escuelas. Es decir, se desconoce el impacto del mismo sobre el quehacer docente, ya que no hay mediciones previas del SQT.

A efectos diagnósticos se considera que un sujeto ha desarrollado el SQT cuando presenta altas puntuaciones en el CESQT, excluida la escala de culpa. Dado que las dimensiones de este instrumento son independientes, de manera que altas puntuaciones en una dimensión no conllevan necesariamente altas puntuaciones en las otras (bajas en el caso de ilusión por el trabajo), se considera un caso grave si el sujeto presenta bajas puntuaciones en ilusión por el trabajo, junto con altas puntuaciones en desgaste psíquico e Indolencia. El caso será muy grave cuando altas puntuaciones en el CESQT se acompañen de altos sentimientos de culpa.

Aplicando estos criterios se obtiene que el 36.72% de los docentes tenían altos niveles de desgaste psíquico y el 63.27% bajos niveles. Entendiendo por desgaste psíquico la aparición de agotamiento emocional y físico debido a que en el trabajo se tiene que tratar a diario con personas que presentan o cusan problemas.

El 5.64% de los docentes tenían altos niveles de indolencia y 94.35% bajos niveles. La indolencia considerada como la presencia de actitudes negativas de indiferencia y cinismo hacia los clientes de la organización.

El 83.06% de los docentes tenían altos niveles de Ilusión y el 16.94% bajos niveles. La ilusión por el trabajo se define como el deseo del individuo de alcanzar las metas laborales porque supone una fuente de placer personal. El individuo percibe su trabajo atractivo y alcanzar las metas profesionales es fuente de realización personal.

Con respecto a los sentimientos de culpa el 2.25% de los docentes tenían altos sentimientos

Comparando los resultados con los obtenidos por Gil Monte et al, en una muestra de monitores y educadores que trabajan en centros para personas discapacitadas que obtuvieron que el 22.70% tenían desgaste psíquico, 7.10% presentaban sentimientos de indolencia, y el 13.60% bajos niveles de ilusión por el trabajo, mientras que el 5.20% presentaban sentimientos de culpa, se puede afirmar que hemos obtenido resultados similares.

Sin embargo si se compara siguiendo estos criterios la prevalencia del SQT es de 13.55% (considerado caso grave), mientras que ninguno debe considerarse muy grave, ya que altas puntuaciones en el CESQT no se acompañaron de altos sentimientos de culpa, mientras Gil Monte et al, en la muestra anteriormente comentada obtuvieron una prevalencia de casos graves del 2.67%.

Se puede afirmar, que tanto para los sentimientos de baja realización personal en el trabajo, agotamiento emocional y las actitudes de despersonalización fueron similares en los sujetos de la muestra en función de la variable género, no existiendo diferencias significativas entre los hombres y las mujeres. Esto también fue hallado por otros autores.

De los resultados obtenidos, se encuentra una diferencia significativa para la subescala agotamiento emocional del MBI con la variable turno (sujetos que trabajan en 1, 2 o 3 turnos escolares). Los docentes que trabajan en más de un turno presentan más sentimientos de agotamiento emocional. Esto puede ser explicado por la distribución de la carga cuantitativa del trabajo en la jornada laboral, debido a que cuando trabajan en más de un turno se encuentran expuestos a los estresores es casi en forma continua, la mayoría de las veces sin periodo de descanso entre un turno y otro. Por lo tanto tienen mayor cantidad de alumnos para atender, mayor cantidad de horas extraescolares destinadas a tareas como la planificación, entonces presentan sobrecarga de tareas, y una mayor interacción entre el docente y el sistema educativo (escuela-directivos-compañeros-alumnos-padres, etc.). Por lo tanto a mayor número de cargos (turnos), será mayor la cantidad de problemas relacionados con el ejercicio profesional y mayor los sentimientos de agotamiento emocional. No debemos olvidar la doble carga de trabajo que conlleva la práctica profesional y la tarea familiar. Futuros estudios deberán probar la relación entre esas variables y el SQT. Estos resultados también fueron observados por otros autores.

También se estableció una diferencia significativa para la subescala realización personal en el trabajo del MBI con la variable turno (sujetos que trabajan en 1, 2 o 3 turnos escolares). Los docentes que trabajan en 2 o 3 turnos presentan mayores sentimientos de baja realización personal en el trabajo. Probablemente esto este relacionado con la menor cantidad de tiempo disponible para realizar cursos, capacitación docente, u otros recursos que contribuyan a mejorar su calificación profesional, favorecer su desenvolvimiento y por consiguiente su realización personal.

Para la variable sostén del hogar se estableció una relación positiva y significativa con el agotamiento emocional. Esto adquiere una dimensión gravitante en el agotamiento emocional, si se toma en cuenta las transformaciones sociales que han ocurrido en la ultimas décadas. El salario docente pasó en menos de una década, de ser considerado como un complemento en los hogares de los docentes, a transformarse en el principal sostén. Sumado a esto se debe puntualizar que la escuela que era el lugar de enseñanza-aprendizaje se ha convertido en la actualidad, en el lugar donde los niños y sus familias tratan de resolver sus problemas sociales. Esto hace que el docente perciba mayor agotamiento emocional debido a los roles prescriptos de criador-cuidador principal de los hijos propios y de los otros, sumado a la carga emocional de ser sostén del hogar.

El estudio de las relaciones entre las variables se ha abordado desde la perspectiva de los modelos transaccionales de estrés laboral de Lazarus y Folkman, y de Cox y Mackay, que establecen que el determinante principal de la intensidad de la respuesta que los sujetos desarrollan ante el estrés es el desajuste entre las demandas del entorno y las capacidades del sujeto para afrontarlas.

En concordancia con esta perspectiva se ha encontrado que la sobrecarga laboral, es un claro predictor del SQT en este estudio. De manera que la sobrecarga laboral es una de las principales predictoras del deterioro emocional (agotamiento emocional de los docentes).

El porcentaje de varianza explicado por la sobrecarga laboral en agotamiento emocional fue del 24%. Este sentimiento de sobrecarga laboral, induce a los docentes a un mayor agotamiento emocional con sus consecuencias. Por lo tanto se puede afirmar que la sobrecarga laboral, entendida como la situación que sobreviene cuando el volumen, la magnitud o complejidad de la tarea (y la ausencia de tiempo disponible para realizarla) está por encima de la capacidad del docente para responder a esa tarea, es muy importante en la experiencia de estar emocionalmente agotado. Probablemente como consecuencia del contacto "diario" y "mantenido" con los niños y los familiares de éstos, a los que debe que atender como objeto del trabajo. Así, a través de los objetivos transversales, los docentes deben inculcar valores, enseñar modelos identificatorios, hábitos de conducta, así como la formación de la personalidad, sin olvidar la transmisión de conocimientos. En esa medida, los docentes deben asumir funciones complementarias a las de la familia, la que por muchos de ellos es percibida como una sobrecarga. Influencia además la baja realización personal en el trabajo. Aunque no entró como variable predictora significativa en la ecuación de regresión. Si explicó un 5% de varianza para despersonalización. En un meta-análisis realizado por Lee y Ashforth, se observa que diferentes estresores laborales, como la sobrecarga laboral, correlacionan de modo más intenso con la dimensión agotamiento emocional. Este factor produciría una disminución de la calidad de las prestaciones ofrecidas por estos profesionales, tanto cualitativas como cuantitativas.

El conflicto de rol también es una variable predictora del SQT con consecuencias significativas sobre el individuo y sobre la organización como lo corroboraron los resultados y los de otros autores. Correlacionó positiva y significativamente con agotamiento emocional, y negativa y significativamente con realización personal en el trabajo. El conflicto de rol explica un 3% adicional en la varianza para los sentimientos de despersonalización. El conflicto de rol ocurre en los docentes por una discrepancia de expectativas en el desempeño de un único o más roles, con el consecuente sentimiento de agotamiento emocional. Además esto ha llevado a concluir que el conflicto de rol desarrolla preferentemente una respuesta de carácter emocional (agotamiento emocional). En el ejercicio de la docencia las situaciones de conflicto de rol aparecen cuando las demandas que se le hacen a los docentes no pueden ser cumplirlas por carecer de recursos (problemas sociales, presupuestarios, infraestructura, etc.), los docentes sienten que se que se transforma en simple cuidadores de niños y desligados de la función educativa. Además, es también frecuente que a los docentes se les exija atender las necesidades de los alumnos y de la institución al mismo tiempo, lo que puede llegar a resultar conflictivo por problemas de tiempo o del contenido de esas necesidades. Ligado a la condición de docente subyace una gran cantidad de expectativas que pesan sobre los educadores, en su rol como docentes. Se espera que el docente transmita conocimientos, genere habilidades y capacidades en sus alumnos, lo que produce discrepancias entre la formación recibida y la realidad que debe atender (atención de la diversidad). Una sociedad atravesada por profundos cambios socio-económicos-culturales y un sistema educativo inmerso en un complejo proceso de transformación, pone de manifiesto una clara vinculación entre los aspectos cognitivos y profesionales en el desempeño de su rol. Tal vez, los docentes perciban que necesitan nuevos saberes para revisar, enriquecer y profundizar la compleja realidad social e institucional que les toca vivir para esbozar modelos alternativos de abordaje. Una nueva realidad exige un nuevo perfil docente, que no se centre en torno al conocimiento, sino en las herramientas para que pueda ejercer su rol en este "nuevo contexto".

La ambigüedad de rol en el estudio fue una variable predictora del SQT. Correlacionó positiva y significativamente con agotamiento emocional, y con despersonalización y negativa y significativamente con realización personal en el trabajo. A mayor percepción de ambigüedad de rol son mayores los sentimientos de baja realización personal en el trabajo. La ambigüedad de rol explicó el 23% adicional en la varianza en realización personal, y explicó el 19% adicional en la varianza en agotamiento emocional. El docente de la escuela pública del conurbano bonaerense es un trabajador que cumple no sólo con el rol que le fue asignado sino que además, se ve constantemente en situaciones de ambigüedad de expectativas asociadas al rol, pues debe asumir funciones y/o tareas que no son propias de su rol (Vg. administrativo, celadores en los comedores de las escuelas, etc.), muchas veces como forma de resolver las situaciones con los alumnos ante la falta de personal de apoyo. Se podría suponer que si los docentes armonizaran mejor los límites de sus competencias, los procedimientos y modelos para desempeñarlos, los criterios y métodos de evaluación del trabajo propio, las expectativas de los miembros del conjunto sobre su desempeño (rol) mejorarían los sentimientos de realización personal en el trabajo.

Para la ambigüedad y para el conflicto de rol se han obtenido relaciones significativas y de signo positivo con el SQT en colectivos ocupacionales dela docencia. En general, los resultados obtenidos permiten concluir que la ambigüedad de rol es un predictor más intenso del componente cognitivo del SQT (baja realización personal en el trabajo) que el conflicto de rol, mientras que éste, frente a la ambigüedad de rol, es un predictor más intenso del componente emocional del SQT (agotamiento emocional). El conflicto de rol evoca fundamentalmente una respuesta de carácter emocional o afectivo en el sujeto, mientras que la ambigüedad de rol evoca fundamentalmente una respuesta de carácter cognitivo-aptitudinal. Esto se debe a que los docentes deben procurar no asumir los problemas de sus alumnos, pero al mismo tiempo demuestran interés y hasta implicación emocional con ellos y sus familias. Este tipo de situaciones son capaces de inducir respuestas afectivo-emocionales a través de un conflicto intra-rol. Por otra parte, la ambigüedad de rol afectaría fundamentalmente la realización personal en el trabajo porque los docentes se encuentran constantemente en situaciones de ambigüedad de expectativas asociadas al rol, ya que deben asumir funciones y tareas para las que no fueron capacitados, por lo tanto no son propias de su rol docente.

Los conflictos interpersonales fueron predictores significativos del SQT, ya que correlacionaron positiva y significativamente con agotamiento emocional, y con despersonalización, y correlacionó negativa y significativamente con realización personal en el trabajo. Los conflictos interpersonales explicaron un 24% adicional a la varianza para el agotamiento emocional y un 20% para despersonalización. Por lo tanto si se mejora las relaciones interpersonales, cualitativas o cuantitativas que el docente mantiene con los compañeros de trabajo, directivos, alumnos y familiares de los niños a los que atiende, disminuiremos los sentimientos de agotamiento emocional. El porcentaje de varianza explicado por los conflictos interpersonales fue del 20% para la despersonalización. Se puede aseverar que a mayor frecuencia de conflictos interpersonales en el trabajo (con los alumnos, con los compañeros, etc.) mayores niveles de despersonalización, probablemente como mecanismo de afrontamiento. Por lo tanto a mayores sentimientos de conflictos interpersonales ya sea de las relaciones interpersonales, cualitativas o cuantitativas que el docente mantiene con los compañeros de trabajo, directivos y familiares de los niños a los que enseña, falta de cohesión grupal, los conflictos intragrupales e intergrupales mayores serán los niveles de agotamiento emocional y de despersonalización. Estos resultados fueron similares en otros estudios.

Entre las consecuencias que genera el SQT en los docentes de escuelas del conurbano hay que destacar la disminución de la satisfacción laboral. La variable consecuente satisfacción laboral correlacionó positiva y significativamente con realización personal en el trabajo y correlacionó negativa y significativamente con agotamiento emocional y con Despersonalización. Para la variable satisfacción laboral resultaron predictores significativos el agotamiento emocional y la realización personal en el trabajo. El mayor porcentaje de varianza fue explicado por el agotamiento emocional (43%), seguido por la realización personal en el trabajo (20%). La satisfacción laboral fue una consecuente del SQT, es decir a mayores sentimientos del SQT menor satisfacción laboral. Por lo tanto a mayores sentimientos de agotamiento emocional, despersonalización y de baja realización personal en el trabajo, menores niveles de satisfacción laboral.

La satisfacción puede afectar la cantidad y calidad del trabajo que desempeñan los docentes, entonces se debe considerar en qué medida los niveles están afectando al desempeño laboral de los sujetos, y sus actitudes hacia la organización educativa y sus componentes. Los sentimientos de baja satisfacción laboral estuvieron relacionados con el salario, con la higiene y salubridad en el lugar de trabajo y con la supervisión por parte de la dirección. Los resultados coinciden con los obtenidos por la UNESCO, Grasso (quien citando a Estévez, clasifica a estos factores como de primer orden), Fiedman, Lackritz, Jaoul, Schaufeli et al (agregaron 15 estudios al meta análisis de Lee y Ashforth) y concluyeron que la satisfacción laboral correlaciona significativamente con las tres subescalas del MBI, especialmente con despersonalización (27% de varianza adicional), agotamiento emocional (20% de varianza adicional) y realización personal en el trabajo (16 % de varianza adicional). Elit et al, encontraron una correlación positiva y significativa entre satisfacción laboral y los sentimientos de agotamiento emocional y baja realización personal en el trabajo. Otro estudio meta analítico realizado por Faragher et al y cómo resultado de la revisión bibliográfica, encontraron que en 62 trabajos publicados la satisfacción laboral se correlacionó con las tres subescalas del MBI y especialmente con agotamiento emocional. Los autores concluyen que pequeños cambios en los niveles de satisfacción laboral aumentan los riesgos de desarrollo del SQT y por lo tanto esto debe ser considerado estadística y clínicamente muy importante a la hora de desarrollar programas de intervención.

Otra de las consecuencias del SQT son las manifestaciones psicosomáticas que desarrolla el docente. La variable consecuente manifestaciones psicosomáticas correlacionó positiva y significativamente con agotamiento emocional y con despersonalización, y correlacionó negativa y significativamente con realización personal en el trabajo. Para la variable manifestaciones psicosomáticas resultaron predictores significativo el agotamiento emocional y la baja realización personal en el trabajo, de manera similar a otros estudios. El análisis de los síntomas que aparecen en la literatura relacionados con el SQT permite afirmar que aparecen implicados todos los sistemas del organismo. En el estudio manifestaron frecuentemente o muy frecuentemente padecer: contracturas musculares el 47.4%, cefaleas o jaquecas el 26%, crisis de ansiedad el 16.4%, gastritis o molestias gástricas el 16.9%, problemas de salud relacionados con el ejercicio profesional el 15.4%, dificultades para conciliar el sueño el 15.3%, palpitaciones el 6%, sensación de falta de aire el 4%. Estos datos son similares a los obtenidos por Cohen, en docentes en la ciudad de Rosario. El porcentaje de varianza explicado por el agotamiento emocional fue del 50% y de la realización personal en el trabajo fue del 27%. Estos resultados apoyarían la hipótesis que la relación del trabajo con las manifestaciones psicosomáticas se da fundamentalmente a través de la repercusión de aquel sobre las emociones del sujeto más que a través de los sentimientos negativos del sujeto sobre su competencia o ineptitud. La variable manifestaciones psicosomáticas es en nuestro estudio una consecuente del SQT. Desde el marco de los modelos de estrés laboral-salud la relación estrés-salud/enfermedad es entendida como un proceso que comienza con la existencia de una situación en el medio ambiente objetivo, la cual es percibida por el docente como una situación de amenaza. Ante esta amenaza desarrolla una serie de respuestas de carácter fisiológico, afectivo y conductual, cuya intensidad va a estar modulada por factores cognitivos y de personalidad. Estas consecuencias están vinculadas al deterioro cognitivo, afectivo y actitudinal de los docentes en forma de desilusión por el trabajo, frecuentes sentimientos de frustración, fatiga, frecuentes contracturas musculares, cefaleas, crisis de ansiedad, gastritis o molestias gástricas, problemas de salud relacionados con el ejercicio profesional, insomnio, dificultades respiratorias, etc. Por último, el estado de salud/enfermedad del sujeto va a estar determinado en función de la intensidad y persistencia en el tiempo de las respuestas de éste ante la situación percibida como amenazante.

La variable depresión correlacionó en los resultados de manera significativa con el SQT: correlacionó positiva y significativamente con agotamiento emocional y con despersonalización, y correlacionó negativa y significativamente con realización personal en el trabajo. Resultaron predictores significativos el agotamiento emocional y la realización personal en el trabajo. El porcentaje de varianza explicado por el agotamiento emocional fue del 48% y la realización personal en el trabajo fue del 35%. Por lo tanto, cabría considerar que en los docentes los sentimientos de agotamiento emocional condicionarían una depresión como consecuencia, ya que el deterioro de las emociones afecta al individuo. Los docentes afectados por depresión enfrentan diversas barreras que dificultan una resolución oportuna y efectiva de la enfermedad. Existen trabajos en la literatura que distinguen claramente el SQT de la depresión, pero no hay bibliografía concluyente en cuanto a la relación de las dimensiones del SQT medido con el MBI y depresión, si bien algunos autores encuentran que la situación de SQT es seguida de un cuadro depresivo y cuánto más grave el SQT, está cualitativamente más cerca de la depresión, aunque permanezca como síndrome independiente.

En el estudio la inclinación al ausentismo, correlacionó negativa y significativamente con realización personal en el trabajo y correlacionó positiva y significativamente con agotamiento emocional y con despersonalización. La realización personal en el trabajo explicó un 33% de varianza adicional. El absentismo del último año expresado en días faltados al trabajo, y el ausentismo expresado en días faltados al trabajo atribuidos a una causa laboral no correlacionó con el SQT, cómo así tampoco ninguna variable explicó varianza. Hay que tomar en cuenta que la encuesta fue realizada durante los meses de marzo-abril, cuando recién se había iniciado el ciclo escolar.

La variable consecuente uso de medicación (automedicación) se correlacionó negativa y significativamente con realización personal en el trabajo y correlacionó positiva y significativamente con agotamiento emocional. El agotamiento emocional explicó un 28% de varianza adicional y la realización personal en el trabajo explicó un 16% de varianza adicional. La automedicación tiene para buena parte de la población y para la mayoría de los médicos, connotaciones negativas. Los docentes de la muestra consumen frecuentemente o muy frecuentemente: medicación analgésica 20.5%, relajantes musculares 15.1%, medicación para cefalea (antimigrañosos o antijaquecosos 8.5%), antiácidos estomacales 6.2%, ansiolíticos 3.3%, antidepresivos el 2.8%, inductores del sueño (somníferos) el 4%. Es de destacar el porcentaje alto de automedicación relacionado con problemas que atañen a la salud mental: 10.1%, esta cifra es contraria a la obtenida por Cohen.

La variable afrontamiento entendida como resolución del problema se correlacionó positiva y significativamente con realización personal en el trabajo y negativa y significativamente con agotamiento emocional. La variable afrontamiento entendida como distanciamiento del problema se correlacionó positiva y significativamente con realización personal en el trabajo Aunque no entraron como variables predictoras significativas en la ecuación de regresión. Este tipo de estrategias de afrontamiento son consideradas por Guerrero como facilitadoras de la aparición del SQT. Las estrategias de afrontamiento activo implican confrontación o intento de cambiar la fuente de estrés o a sí mismo, mientras que las estrategias de afrontamiento inactivo implican evitación o negación de la fuente de estrés por medios cognitivos o físicos. Así, los modos de afrontamiento de distanciamiento pueden disminuir el trastorno emocional, pero pueden impedir al individuo enfrentarse de una forma realista a un problema susceptible de solucionarse mediante una acción directa. Este tipo de afrontamiento aparece por propia iniciativa como mecanismos que le permitan afrontar adecuadamente el estrés laboral.